U besigheid ontwikkel, u neem al hoe meer nuwe werknemers in diens. Slegs 'n jaar gelede het u alleen 'n maat en 'n sekretaresse hanteer, en nou het u al 'n klein kantoor. Die werk moet met waardigheid betaal word, maar terselfdertyd het dit geen sin om die werknemer meer te betaal as wat hy verdien nie - net sodat hy nie weggaan nie. Kom ons kyk hoe om die salaris van werknemers van die onderneming te bereken en terselfdertyd genoeg wins vir sake-ontwikkeling en vir uself te laat.
Instruksies
Stap 1
Daar word geglo dat geld die belangrikste motiverende krag in Rusland is. Die kwaliteit van die werk van 'n werknemer hang af van hoeveel hy ontvang. By ons kan 'n persoon in dieselfde posisie heeltemal verskillende vergoedings ontvang, afhangende van die maatskappy. 'N Advokaat met vyf jaar ervaring in 'n klein onderneming kan byvoorbeeld in die omgewing van 40 000 roebels verdien, en in 'n groot hoewe- of adviesonderneming met 'n wêreldwye reputasie - in die omgewing van 300 000 roebels. Natuurlik is die bedrag van geldelike vergoeding belangrik, maar nie belangrik nie.
Stap 2
By die berekening van salarisse kom die volgende vrae gewoonlik voor:
- is dit die moeite werd om salarisse slegs in geld of bykomende dienste te betaal ("sosiale pakket"). Het u hoegenaamd 'n sosiale pakket nodig? En so ja, wie en vir wie?
- moet die salaris bestaan uit konstante en veranderlike dele? Hoe moet hulle verband hou 7
- moet ek bonusse, bonusse betaal?
Stap 3
Die sosiale pakket het een swak kant: almal het geld nodig, maar die dienste wat in die sosiale pakket ingesluit word, is slegs deur sommige werknemers nodig. As u kantoor buite die stad geleë is, gebruik sekretaresses graag korporatiewe vervoer, en die direkteur van die verkoopsafdeling het dit nie nodig nie, aangesien hy sy eie motor het. Ten spyte van die mode vir 'n gesonde leefstyl, is korporatiewe fiksheid nie vir almal interessant nie. Dit is dus sinvol om in die sosiale pakket slegs dienste te lewer wat regtig nodig is en gemaklik is, sowel vir u as vir u werknemers. Soms is dit goedkoper vir 'n besigheidseienaar om werknemers se salarisse 'n bietjie te verhoog as om aan die VHI-program deel te neem.
Stap 4
Wat die salarisstruktuur betref, hang dit alles af van die tipe werk. As die resultaat van 'n aksie direk van die werknemer afhang (byvoorbeeld verkoopsbestuurders), is dit eenvoudig nodig om die veranderlike deel van die salaris in te voer. Dan sal 'n suksesvolle verkoopsbestuurder gemotiveer word om soveel as moontlik van u goedere en dienste te verkoop, en u sal minder aan onverskillige werknemers kan betaal. Die veranderlike deel kan tot die helfte van die salaris wees, aangesien dit geen sin het om te klein aan te stel nie (nie motiveer nie), sowel as te groot (dit sal moeilik wees om 'n werknemer te vind wat bereid is om vir byna 'kaal' belang te werk). Dit is nie sinvol vir sekretaresses om 'n veranderlike deel van die salaris vas te stel nie, aangesien hulle verantwoordelik is vir die werkproses van die kantoor, en daar in beginsel geen direkte gevolg van hul aktiwiteite is nie (wins maak vir 'n spesifieke soort werk).
Stap 5
As die onderneming belangstel in suksesvolle werknemers wat so lank as moontlik in hul werk bly, is dit die moeite werd om voorsiening te maak vir toepaslike meganismes in die vergoedingsplan - bonusse en bonusse. Dit sal 'n goeie aanduiding wees dat die werkgewer die werknemer waardeer. Dit is wat 'n suksesvolle werknemer baie goed aan u onderneming kan "bind". Pryse speel ongeveer dieselfde rol. Die grootte daarvan hang af van die vermoëns van die onderneming en natuurlik van die werknemers. Dit het geen sin om bonusse en bonusse aan almal te gee nie, dit is altyd beter om iets te stimuleer - byvoorbeeld vir 'n suksesvolle projek. Gelyke bonusse en bonusse vir almal, net "vir werk in die onderneming", het nie veel motiverende krag nie.
Stap 6
Hoeveel u elke werknemer spesifiek moet betaal, hang natuurlik hoofsaaklik af van die vermoëns van u onderneming. Daar is ook 'n afhanklikheid van die arbeidsmark - hoewel die gemiddelde sekretaris van 20 000 tot 40 000 roebels ontvang, is dit nie sinvol om hom byvoorbeeld 60 000 roebels te betaal nie, selfs nie as u onderneming dit kan bekostig nie. Dit is belangrik om te verstaan dat vergoeding nie net afhang van die posisie en omvang van pligte nie, maar ook van die manier waarop 'n bepaalde werknemer die werk hanteer. As twee verkoopsbestuurders dieselfde salaris betaal, ondanks die feit dat een van hulle meer suksesvol is, sal die besigheidseienaar twee foute tegelyk maak: hy sal nie 'n suksesvoller bestuurder motiveer nie en betaal te veel vir die werk van 'n minder suksesvolle bestuurder. Die resultaat is 'n daling in verkope.
