Dit is 'n fout om te glo dat enige besigheid slegs afhang van die omvang van die beleggings en 'n goed gedefinieerde sakeplan. Selfs 'n vernuftige ekonomiese strategie sal vernietig word as die arbeidskomponent van die onderneming nie aan die verwagtinge voldoen nie. Om dit te voorkom, is dit nodig om die keuse van werknemers so noukeurig moontlik uit te voer, veral op die gebied van handel.
Daar is 'n wanopvatting dat die verkoper 'n beroep vir tydelike diens is. Dit is 'n groot en ernstige taak om 'n werknemer te vind wat die beroep ernstig opneem. Agter die toonbank kan u korrespondensie-studente ontmoet, sowel as spesialiste wat uit ander bedrywe kom handel dryf het. Die grootste vraag in die personeelmark word egter gebruik deur werknemers met ervaring in die verhandeling van 'n spesifieke produk.
Die beste manier om 'n verkoper te soek, is om advertensies in gespesialiseerde publikasies te publiseer - bulletinborde, plaaslike koerante en ook op televisie. Om die aandag van gekwalifiseerde spesialiste te trek, is dit nodig om in die boodskap die rigting van die winkel aan te dui, die vereistes vir die beskikbaarheid van sanitêre boeke, onderwys (kommoditeitsondersoek, ens.). Om ontslae te raak van onnodige vrae tydens die onderhoud, kan die inligting oor die werkskedule, salaris en addisionele voorwaardes om effektiewe werk aan te moedig, aangedui word.
Daar moet nie vergeet word dat dit volgens huidige wetgewing verbode is om die vereistes vir die ouderdom, nasionaliteit, godsdiens, ens. Van die aansoeker in posadvertensies aan te dui nie. In hierdie geval sal nie die potensiële werkgewer of die webwerf wat hierdie advertensie geplaas het boetes vermy nie.
Daar is werwingsagentskappe wat saam met werwingspersoneel vir kleinhandelwinkels werk. Dit bevat gewoonlik 'n databasis van CV's van gekwalifiseerde verkopers.
Onderhoude met potensiële kandidate moet direk by die verkooppunt gevoer word, waar die bestuurder die werk van die verkoper kan bekendstel, en vrae kan beantwoord. In die eerste plek moet u aan die voorkant van die werk besluit, naamlik die pligte wat aan die werknemer opgedra moet word: die skoonmaak van die werkkamer, die goedere in orde hou, met die kasregister werk, met die pryslys werk, hou 'n kasboek, ens. Al hierdie vereistes moet in die posbeskrywing uiteengesit word.
Daarbenewens moet die verantwoordelikheid vir die onbehoorlike uitvoering van pligte bespreek word. Naamlik, weens tekort, versuim om gedurende ure te verskyn, laat wees, ens. Die goedgekeurde werkskedule moet vooraf ooreengekom word. Hiervan moet die potensiële verkoper ook in kennis gestel word. Groot winkelsentrums stel meestal 'n boetesisteem op vir winkels wat die winkel sonder die medewete van die administrasie sluit, of laat is met die opening. Om u te red van onnodige probleme met die interaksie met die verhuurder, moet u die dissipline-raamwerk bepaal wat tydens die indiensneming by die onderneming vasgestel is.
Na die onderhoud sal basiese simpatie begin ontstaan, maar dit is nie veilig om voor intuïsie te swig nie. In die CV van elke aansoeker moet spesiale aandag geskenk word aan die plekke van vorige werk en die aanbevelings wat beskikbaar is. As die aansoeker self die kontakbesonderhede van die vorige werkgewer verstrek, moet u nie op sy ordentlikheid staatmaak nie. Beter - om die telefoonnommers van die onderneming te vind en met die hoof en hoof van die personeelafdeling te praat.
Van groot belang in diens is die aanwesigheid of afwesigheid van 'n kriminele rekord van die aansoeker. Daar moet in gedagte gehou word dat die bestudering van hierdie inligting meestal die voorreg van interne veiligheidsdienste is, wat natuurlik slegs in relatief groot ondernemings bestaan. As daar geen manier is om die aansoeker se regterlike geskiedenis te bestudeer nie, kan u probeer om inligting te vind deur te soek op die webwerf van die plaaslike hof, insluitend die arbitrasiehof. Dit is onwaarskynlik dat 'n aansoeker wat 'n kriminele rekord agter die rug het, weens ekonomiese misdade dit in sy CV sal aandui, maar inligting oor die regterlike geskiedenis sal in die argiewe bly. In hierdie geval moet slegs die werkgewer besluit om die werk aan so 'n spesialis toe te vertrou.
