Arbeidswetgewing reguleer die voorwaardes vir die ontstaan en beëindiging van dienskontrakte, arbeidsbeskermings- en rusregime, en bepaal ook verskillende vergoedings wat werknemers moet opdoen by beëindiging van 'n dienskontrak.
Instruksies
Stap 1
In die meeste gevalle van vroeë beëindiging van dienskontrakte is werknemers geregtig op ontslagvergoeding, waarvan die mees algemene vergoeding vir ongebruikte verlof betaal word, ongeag die redes vir ontslag. Om hierdie vergoeding te ontvang, moet u nie die betaaldae van die volgende vakansie na ontslag gebruik nie.
Stap 2
In 'n aantal gevalle van ontslag van 'n werknemer is hy geregtig op skeidingsloon as vergoeding, waarvan die bedrag sy gemiddelde verdienste van twee weke is.
Stap 3
As u vir militêre diens ingeroep word of nie na 'n ander streek wil verhuis wanneer u die plek van die onderneming verander nie, en ook weier om op grond van 'n mediese sertifikaat na 'n ander werk oor te gaan of erken word as gestremd en volgens die afsluiting van 'n mediese en sosiale ondersoek is uitgeskakel, moenie uit vrye wil 'n bedankingsbrief skryf nie … Weier dit as u gevra word om so 'n verklaring te skryf. Dan word u op inisiatief van die werkgewer of weens omstandighede buite u en die werkgewer se beheer ontslaan ingevolge Artikels 81 of 83 van die Arbeidswetgewing, en u sal dan skeidingsloon ontvang.
Stap 4
Wanneer u u onderneming likwideer of personeel verminder, moet u seker maak dat die bevel tot ontslag en die werkboek op hierdie gronde 'n rekord bevat van ontslag. Dan ontvang u 'n skeidingsloon gelykstaande aan u gemiddelde maandelikse verdienste, en as u nie dadelik 'n nuwe werk kry nie, is die werkgewer verplig om u gemiddelde verdienste vir twee maande te betaal.
Stap 5
Indien die werkgewer wil hê dat u moet ophou, maar geen gronde vir u ontslag het nie, moet u voorstel dat die ontslag volgens ooreenkoms van die partye geskied. Die ontslagooreenkoms kan voorsiening maak vir 'n vergoedingsvoorwaarde vir die bedrag wat deur die partye ooreengekom is.
