'N Dienskontrak is 'n amptelike dokument op grond waarvan 'n werknemer die reg het om by die huidige werkplek te werk, tot en met ontslag. Laasgenoemde kan op inisiatief van die werkgewer onder sekere voorwaardes uitgevoer word.
Die prosedure en gronde vir die ontslag van 'n werknemer op inisiatief van die werkgewer word streng deur arbeidswetgewing gereguleer. 'N Amptenaar het geen reg om 'n werknemer te ontslaan op grond waarvan die Arbeidswetgewing van die Russiese Federasie nie voorsiening maak nie. Die lys van relevante voorwaardes word in artikel 81 van die Arbeidswetgewing van die Russiese Federasie aangebied. Terselfdertyd kan die gronde vir ontslag van toepassing wees op alle werknemers en hul sekere kategorieë.
Volgens die tweede paragraaf van die aangeduide artikel van die Arbeidswetboek van die Russiese Federasie is ontslag op initiatief van die werkgewer in die volgende gevalle toegelaat:
- Indien nodig, die werklike en werklike vermindering van die personeel (aantal) werknemers.
- As die ontslag van 'n spesifieke werknemer geskied in die belang van produksie.
- By gebreke van die moontlikheid om die afgedankte werknemer na 'n ander werkplek oor te plaas, of die werknemer die voorgestelde pos weier.
- As die afgedankte werknemer nie die voorkeurreg het om die werkplek te bewaar in vergelyking met ander werknemers met dieselfde kwalifikasies en arbeidsproduktiwiteit nie.
- Volgens die beredeneerde mening van die huidige vakbondliggaam (indien die werknemer 'n lid van hierdie vakbondorganisasie is).
- Op ooreenkoms tussen die werknemer en die werkgewer en op grond van 'n skriftelike kennisgewing (verklaring) van die komende ontslag nie later nie as twee maande voor dit.
Vermindering van personeel of die aantal werknemers word uitsluitlik uitgevoer volgens die opdrag van die hoof van die organisasie om die personeeltafel en ander samestellende dokumente te wysig. Terselfdertyd het 'n amptenaar die reg om slegs 'n werknemer te ontslaan nadat hy 'n oordrag na 'n ander werkplek aangebied het ('n geskrewe vorm word oorhandig).
Die kennisgewing van oordrag na 'n ander pos moet besonderhede bevat van die verwagte verantwoordelikhede, plek en werkswyse. As daar verskeie addisionele poste is, is die werkgewer verplig om die afgedankte werknemer oor almal in kennis te stel. Die werknemer het die reg om die voorgestelde vervanging van die huidige werkplek skriftelik te weier, wat die rede vir sy beëindiging van die dienskontrak op bevel van die bestuurder is.
In geval van vermindering van personeel of aantal, word die voorkeurreg om 'n werk te behou, eerstens aan werknemers met hoër kwalifikasies en arbeidsproduktiwiteit gegee. As verskeie werknemers gelyktydig aan hierdie vereistes voldoen, het die bestuurder die reg om voorkeur te gee aan gesinsburgers met twee of meer afhanklikes (gestremde gesinslede wat ten volle deur die werknemer ondersteun word, dit wil sê permanente en basiese bestaansmiddele bied). Daarbenewens word voorkeur gegee aan persone wat 'n beroepsiekte of werksbesering op die huidige werkplek opgedoen het.
Die werkgewer (persoonlik of deur die staatsadministrasie) moet die werknemer minstens 60 dae vantevore skriftelik in kennis stel van die komende ontslag weens personeel- of personeellede. In geval van oortreding van die toepaslike sperdatums of ander voorwaardes wat deur die wet voorgeskryf word, het die werknemer die reg om aan te dring om sy huidige werk te behou. In geval van ooreenkoms met die vereistes van die bestuur, bly die werknemer in sy posisie totdat 'n plaasvervanger gevind word en die volle salaris betaal is, maar nie langer as twee maande nie.
As die organisasie 'n aktiewe vakbondliggaam het, is die werkgewer ook verplig om hom skriftelik in kennis te stel van die besluit om die aantal werknemers te verminder. Die ooreenstemmende kennisgewing word twee maande voor die beplande aksie gestuur. As 'n massa-ontslag van werknemers nodig is, moet die vakbondliggaam nie later nie as drie maande vantevore in kennis gestel word.
