Die stelsel van bonusse word by ondernemings ingestel om die doeltreffendheid van werkers se werk te verhoog. Dit is egter belangrik om aan al die vereistes van die wet te voldoen, anders kan 'n straf in die vorm van 'n administratiewe boete volg.
Waardevermindering verwys na hierdie tipe invordering as die ontneming van 'n werknemer van 'n bonus. Hierdie maatstaf impliseer beide die volledige en gedeeltelike ontneming van die bonus, wat saam met lone op die gewone manier toegeval word. Waardevermindering word meestal gebruik in situasies waar:
- die werknemer nie die vasgestelde bevel by die werkplek nakom nie;
- 'n werknemer oortree veiligheidsreëls;
- die werknemer ontvang klagtes van die klante van die onderneming;
- die werknemer meer as een keer foute maak in rekeningkundige dokumente;
- die werknemer verseker nie die veiligheid van goedere en materiale, ens.
Die wetgewing maak egter nie voorsiening vir ontneming as straf nie, en die Arbeidswetboek bevat slegs drie soorte dissiplinêre sanksies:
- n waarskuwing;
- teregwysing;
- ontslag.
En daar is niks oor die afskaffing van geldelike belonings nie. Die Arbeidswetgewing verbied nie werkgewers om waardevermindering toe te pas nie, maar dit is nie nodig om dit direk in die dokumente aan te dui nie. Dit is redeliker om die voorwaardes te noem waaronder die aansporings aan werknemers toegeken sal word, en as een van hulle hierdie voorwaardes oortree, word die bonus gevolglik verbeur.
Daarbenewens moet werkgewers veral by die aansoek om 'n bonus aandag skenk aan die dienskontrak wat met die werknemer gesluit is en die bewoording oor die onderdele waaruit sy lone bestaan. Die feit is dat die werkgewer volgens die wet nie die reg het om betalings van die werknemer weg te neem wat as deel van die betaling vir werk beskou word nie. As die werkgewer dit doen, sal hy verantwoordelik gehou word.
Byvoorbeeld, as bonusse en toelaes onder 'n dienskontrak by die salaris ingesluit is, benewens die salaris, het die werkgewer geen reg om die werknemer te ontneem nie, aangesien die bonus deel uitmaak van die betaling vir werk. Maar as die dienskontrak bepaal dat die salaris bestaan uit 'n vaste deel (salaris en toelaes) en 'n veranderlike - bonusse, dan sal hierdie as 'n aansporingsbonus slaag. En as die werknemer spesifieke voorwaardes oortree, kan hierdie bonus nie toegeken word nie, met verwysing na 'n interne dokument waarmee die werknemer vertroud is met die handtekening.
En om die stelsel van de-bonusse bekwaam te organiseer, moet die werkgewer die volgende doen:
- die werknemer in kennis stel oor die onttrekking van die bonus onmiddellik nadat die bestelling onderteken is, aangesien die werknemer die oortreding waarvoor hy gestraf is, kan vergeet as dit gedoen word tydens ontvangs van die betaalstrokie;
- lig werknemers so akkuraat moontlik in oor die voorwaardes van aansporings, sodat hulle weet vir hoeveel werk en prestasies die aansporing is en in watter bedrag.
As hierdie voorwaardes oortree word, sal werknemers nie soveel begryp wat hulle begaan het as hulle bonusse ontvang nie, aangesien hulle hul motivering sal verloor.
En in alles wat verband hou met die opbou of ontneming van bonusse, is dit baie belangrik om die regte papierwerk te hê. Wetgewing bepaal nie 'n sjabloon vir 'n de-bonusbevel nie, dus moet werkgewers dit in vrye vorm opstel. Elk van hierdie bestellings moet egter noodwendig die rede bevat waarom die werknemer die bonus ontneem is.
Daar moet onthou word dat die bevel oor die ontneming van bonusse so spesifiek, ondubbelsinnig en verstaanbaar as moontlik moet wees. Onduidelikhede is hier onaanvaarbaar. En so 'n bevel moet op geen manier lyk soos 'n daad wat 'n dissiplinêre oortreding van 'n werknemer regstel nie. En buitendien is dit beter om nie woorde soos 'oortreding' of 'ontneming' in die volgorde van ontneming van bonusse te gebruik nie, wat beter sou vervang word deur 'nie die aanwysers te bereik nie' en 'afneem'.
Daarbenewens moet twee voorwaardes in die proses van ontneming van 'n werknemer nagekom word:
- Die maatskappy moet bepalings hê oor die berekening van premies, wat al die terme en nuanses aandui. Volgens die wet kan klein ondernemings sonder hierdie bepalings werk, maar slegs as dit na arbeidskontrakte oorgedra word.
- Die besluit van die bestuurder om die toekenning te herroep, moet geformaliseer word in die vorm van 'n bevel wat deur alle belanghebbende partye onderteken moet word.
En indien die werkgewer die werknemer die bonus onwettig ontneem, met toepaslike dokumentêre bewyse, sal hy onder administratiewe verantwoordelikheid gebring word ooreenkomstig Art. 5.27 van die administratiewe kode. Die boetes kragtens hierdie artikel is soos volg:
- vir 'n amptenaar wat vir die eerste keer 'n oortreding begaan het - 'n boete van 10 tot 20 duisend roebels, in geval van herhaalde oortredings - ontneming van die reg tot 'n beroep tot 3 jaar, of 'n boete van 20 tot 30 duisend roebels;
- vir 'n sakeman wat vir die eerste keer 'n oortreding begaan het - 'n boete van 1 tot 5 duisend roebels, in geval van herhaalde oortredings - 'n boete van 10 tot 30 duisend roebels;
- vir 'n maatskappy wat vir die eerste keer 'n oortreding gepleeg het - 'n boete van 30 tot 50 duisend roebels, en in geval van 'n herhaalde oortreding - 'n boete van 50 tot 100 duisend roebels.
Volgens die wet is die werkgewer verplig om werknemers sowel lone as bonusse betyds te betaal. En as die sperdatum gemis word, is hy verplig om al hierdie bedrae met rente te betaal.
