Spanbou is 'n relatiewe nuwe term op die gebied van personeelbestuur. Is spanbou-geleenthede so goed vir sake?
Dit maak nie saak wat HR-spesialiste sê of skryf nie, spanbou hang heeltemal af van die persoonlikheid van die leier. 'N Goeie voorbeeld is die sokkerspan van Manchester United. Een van die beste spanne ter wêreld het sy kampioenskapvlak skerp verlaag met die vertrek van die legendariese afrigter - Sir Alex Ferguson. Dit wil voorkom asof daar alles is: superspelers, spangees (om in die groot Manchester United te speel is 'n droom van enige sokkerspeler), rolverdeling, uitgewerkte interaksie, motivering (o ja, die gunsteling motivering van HR-spesialiste!). En die uitslae met nuwe afrigters is nie dieselfde nie. Hoekom? Ja, een bestanddeel ontbreek - Ferguson se towerkuns.
Die woord "spanbou" kom na die veld van personeelbestuur van sport. Sport, soos sake, is taai. Slegs in sport verskyn die resultaat vinniger. Twee keer 45 minute in sokker - en jy verloor of wen (selfs gelykopuitslae word deur die partye dikwels as 'n verlies beskou, of andersom). In die sakewêreld verskyn die resultaat van aksies nie onmiddellik nie, wat die geleentheid laat vir onnodige manipulasies.
Byvoorbeeld vir "spanbou-aktiwiteite". Dit is een van die slegste terme. Kombinasie van die Sowjetse pronkerigheid met gespesialiseerde pretensieusheid. En ook - die woord "korporatief" (blykbaar afgekort van "korporatief") wat op die een of ander manier in die kantoorwoordeskat gevoer is. Selfs as die "korporasie" minder as 'n dosyn werknemers het, word almal dieselfde gesê - die viering van die vakansie word met trots hierdie woord genoem.
Ek let op woorde, want daar moet sekere dade agter wees. En dade moet tot resultate lei. As u organisasie geesdriftig die korporatiewe kultuur bevorder, korporatiewe byeenkomste hou, opleiding in spanbou op die veld ondergaan, 'n spangees opbou, en terselfdertyd is daar 'n heftige omset van personeel op alle vlakke - hou op met nonsens en spandeer fondse daaraan.
'N Doel is aan die voorpunt van die besigheid. Om die doel te bereik, word 'n span saamgestel (organisasie, werkswinkel, departement, afdeling, onderverdeling, ens.) Wat in staat is om sekere funksies te verrig en resultate te behaal. Die span se werk word gelei deur die leier. In die eerste plek word 'n uitslag van hom vereis. Hy vorm die span. Hoe?
Elke bestuurder stel 'n span vir homself saam, in ooreenstemming met sy idees oor sake doen. Selfs as die personeelbestuurder die aanvanklike keuse van werknemers uitvoer, bly die laaste woord in die reël by die bestuurder. Hy versprei funksies volgens posisies, hy sien ook 'n portret van die ideale uitvoerder van hierdie funksies. En hy sal op die een of ander manier by die werknemers soek na die maksimum benadering tot die ideaal wat hy getrek het. Aan die ander kant beoordeel werknemers ook of hulle onder sulke leierskap wil werk. Elke persoon is 'n persoon met sy eie kakkerlakke in sy kop. Wie weet waarom verhoudings ontwikkel of nie ontwikkel nie. Om 'n span van slegs twee mense saam te stel (en te hou) - 'n gesin - is, hoe moeilik is dit. En hier - 'n werkbare span!
In elk geval, wanneer hulle verhoudings in 'n organisasie opbou, evalueer die partye twee eienskappe - professionele vaardighede en persoonlike eienskappe. Watter een is belangriker, is moeilik om te sê. Die kombinasie is eerder belangrik. Boonop, as professionaliteit verhoog kan word (deur opleiding, mentorskap), kan die karakter van 'n volwassene gewoonlik nie verander word nie. Is dit moontlik om persoonlike verhoudings op te bou deur middel van opleiding? Ek betwyfel dit. Dit beteken dat die leier hoofsaaklik op funksionaliteit gefokus is. Sy taak is om duidelik omskrewe funksies onder werknemers so te versprei dat dit slegs bly om plaaslike resultate bymekaar te tel om die geheel te behaal. Die belangrikste ding is die sekerheid van elke individu se verantwoordelikhede en afhanklikheid van die algehele resultaat.
Let op die fundamentele verskil: die leier is verplig om die span te laat slaag om die doel te bereik, en werknemers het die reg om onder sulke leierskap te werk of nie. Volkswysheid - jy kan nie gewelddadig oulik wees nie.
Gestel die bestuurder het steeds die nodige spesialiste vir die onderneming. Nie die feit dat dit 'n span sal wees nie. Daar sal beslis teenstrydighede binne die span wees. Daar is geen ideale span waar almal nie sonder mekaar kan leef nie en voortdurend deur Westerse glimlagte verlig word. U kan natuurlik probeer om interne verhoudings op te bou met behulp van opleidings en gesamentlike geleenthede, deur die persoonlike tyd van werknemers of werk hieraan te bestee. Watter opsie is meer pynloos vir die saak? Werksure van werknemers - vir die uitvoering van pligte. Die hele span, terloops. Moet ek hulle van die gesamentlike werk skei om hulle te leer om die werk saam te doen? Persoonlike tyd is rus vir werkprobleme en ook van die professionele omgewing. Dit is onwaarskynlik dat die verpligting om selfs buite werksure by die span te wees, help om die span te versterk. En die gesin, byvoorbeeld, hoe? En in die algemeen het die vermoë om persoonlike tyd (otsium) te hê, in die dae van antieke Rome die verskil bepaal tussen 'n vrye persoon en 'n slaaf. Dit beteken dat persoonlike probleme in die interaksie tussen personeel tydens die werk opgelos moet word.
Dit blyk dus dat die vorming van 'n span uit 'n span heeltemal van die leier afhang. Eerstens bepaal dit die samestelling van die personeel volgens die vermoë om sekere take uit te voer. Tweedens voorkom dit volgens alle beskikbare metodes (organisering van werk, persoonlike invloed) konfliksituasies wat die uitvoering van take kan beïnvloed. Derdens lei dit tot die bereiking van doelwitte.
Na my mening (en ek tree nou al 25 jaar op as leier), as die idee van spanbou ontstaan, moet die leier eerstens na homself kyk. Nie om mense te leer om 'n span te wees nie, maar om te leer hoe om u span self te bestuur sodat u daaroor (die span) - 'n span - kan sê. Is dit moeilik om self die hoof te bied? Die beste opsie is miskien die teenwoordigheid van 'n persoonlike afrigter (afrigter) aan die hoof. Die ideaal is dat die taak van 'n sakeafrigter is om te help om die werk so te organiseer dat die span sy funksies onafhanklik verrig, sonder die direkte deelname van die leier, om hom te ervaar (en dit is baie belangrik!) As 'n gedagteleier. En dit is die span. So in sport. So gaan dit ook in die sakewêreld.
