Entrepreneurs vra dikwels vrae oor die bonusstelsel. En ek is 'n vurige aanhanger van haar. Maar in hierdie artikel sal ek u presies vertel wanneer u dit moet implementeer en op wie dit moet geld. Immers, as u nie die reëls nakom nie, sal die stelsel nie net nie begin werk nie, dit kan daartoe lei dat u besigheid in duie stort.
Bonusstelsel: voordele
As 'n stelsel goed en gegrond is, werk dit goed. En dit word nie net deur werknemers nie, maar ook deur bestuurders waardeer. Dit is eenvoudig: die verkoper verkoop meer - dit het 'n positiewe uitwerking op sy salaris. Indien nie, word geen bonusse toegeken nie. En vir die meeste poste werk die bonusstelsel goed. 'N Uitvoerende direkteur kan byvoorbeeld 'n persentasie van die wins ontvang, en dit word in die bonusdeel in ag geneem. Ons het net so 'n stelsel by Visotsky Consulting.
Die belangrikste fout
Maar daar is een algemene fout. Bestuurders sien dat die bonusstelsel met 'n spesifieke werknemer (of verskeie in dieselfde posisie) gewerk het, en dan besluit hulle om die bonusstelsel na alle werknemers uit te brei en dink dat dit die betrokkenheid van personeel sal verhoog. En as hulle hierdie idee tot lewe laat kom, breek alles af.
Wanneer die bonusstelsel nie werk nie
U moet besef dat 'n onderneming 'n sakeproses is. Daar is 'n sekere stel funksies. As alles opgestel is, bring dit resultate: tevrede kliënte, inkomste, winste, ensovoorts. Kom ons kyk na 'n gedeelte van die sakeproses van naderby.
Voorbeeld
Ons het besluit om 'n advertensieveldtog te loods. Advertensies genereer leidrade, nuwe klante stel belang in die produk en pas toe. Dan is daar verkope. Verkopers sluit leidrade, omskep in klante, sluit transaksies en teken kontrakte. Verder in die stroom is logistici en verskaffers wat wyslik hulpbronne toewys en die onderneming se aktiwiteite verseker. Verder in die sakeproses is vervaardiging. Daar is verskillende funksies.
En daar is 'n natuurlike rede waarom die bonusstelsel onklaar raak. Alle funksies is onderling verbind. As advertensies ondoeltreffend is en nie leidrade genereer nie, sal dit onvermydelik verkopers tref: daar sal ook 'n afname in hul werk wees. Verkopers sal na die bestuurder kom en sê dat die aantal afgehandelde transaksies sonder hul eie skuld afgeneem het: hulle het gewoonlik 28 leidrade ontvang, en hierdie week - 12. Hulle slaag nie net in die planne nie, maar verloor ook hul salaris weens 'n gebrek aan bonusse. Dit is alles te wyte aan die feit dat die funksies in die onderneming onderling verbind is.
Wanneer 'n bonusstelsel geïmplementeer moet word
As ons jaarlikse groot konsultasieprojekte doen, bou ons deurgaans 'n stelsel van bestuursinstrumente. Dit sluit ook die ontwikkeling van 'n bonusstelsel in. Maar ek vestig u aandag daarop dat ons dit laaste doen omdat die eerste stap die ontwikkeling van 'n sakemodel en organisasiestruktuur is wat daarmee ooreenstem. Dit is 'n noodsaaklike basis vir die daaropvolgende implementering van addisionele stelsels. As hierdie basis bestaan, kan die bestuurder die werk van 'n probleemarea in die sakeproses betyds regstel voordat dit die res benadeel.
Afsluiting
U kan 'n bonusstelsel skep waarin elke werknemer resultaatgerig sal wees. En die betaling sal wissel, afhangende van die sukses wat hy gedurende die verslagtydperk sal behaal. Ek is mal daaroor, want hierdie benadering lyk vir my so eerlik as moontlik. Nie alle mense is ewe produktief nie. En dit is vrek onregverdig as die nivellering by die werk is. Ons moet mense die geleentheid bied om hulle hiervoor te verdien en aan te moedig.
Vereiste basis
Maar daar is 'n vangplek: u kan hierdie instrument slegs ten volle implementeer as u 'n fondament het. As dit nie daar is nie, kan bonusse slegs vir sekere posisies ingestel word. Om alles bekwaam te organiseer, moet u 'n funksionele model van die onderneming, organisasiestruktuur, meting van resultate ontwikkel. En dit sal die korrekte volgorde wees waarin die bonusmodel sal werk.
