Die mens, sy kreatiewe en arbeidspotensiaal is die grootste sosiale waardes. As gevolg van die verskillende "opset" van persoonlike eienskappe en professionele vaardighede, is die prestasies van mense en hul vermoë om die samelewing te bevoordeel nie dieselfde nie. Potensiële werknemers en persone met 'n stabiele werkplek moet 'n maatskaplike assesseringsprosedure ondergaan om die pogings van elke werknemer op hul waardigheid te laat beloon.
Die meganisme van personeelregulering behels die identifisering van talentvolle en belowende individue om sodoende verder te ontwikkel wat die natuur en hul eie werksvermoë aan hulle gegee het. Terselfdertyd bly mense met minder verdienste (lui, gebrek aan inisiatief, nie in staat om te leer nie) nie buite die bestek van arbeidspogings nie. Die druk van die span en die stimulering van die natuurlike strewe na selfverbetering kan die personeel se kwaliteit verbeter.
Identifisering, seleksie en bevordering van waardige werkers is tekens van die toereikendheid van sosiale assessering. Dit is nie altyd spaarsamig nie: net die beste moet betrokke wees by produksie, wetenskap, bestuur en kultuur, en die slegste moet 'afgesny' word, maar met voorbehoud. Dit lê daarin dat, onderhewig aan die werk aan jouself en die uitskakeling van kennisgapings, 'n “onkruide” draer van die arbeidsmag sy plek onder die werkers kan inneem.
Korrekte sosiale assessering is die basis vir ekonomiese ontwikkeling. Die aanstelling van ongeskikte mense in leiersposisies, tesame met die ignoreer van die professionele en persoonlike groei van laervlak-werknemers, is 'n ongeregverdigde toesig oor diegene wat personeelbeleid opbou, sowel as 'n aanduiding van vernietigende neigings in die stelsel van sosiale assessering. Gebrek aan bekwaamheid van bestuurspersoneel is skadeliker vir die ekonomiese gesondheid van 'n onderneming of regeringsinstelling as geringe tekortkominge in die werk van gewone werknemers. Daarom moet diegene wat professionele, kommunikatiewe, persoonlike voorvereistes hiervoor het, dit regkry, en nie diegene wat die verantwoordelikheid van 'n bestuurder belemmer nie.
Sosiale assessering van personeel het 'n motiverende uitwerking. As skoolkinders byvoorbeeld gereeld 'n opdrag kry, maar dit nooit nagaan nie, verloor die kinders hul begeerte om te leer, aangesien niemand in elk geval hul pogings beoordeel nie. Dieselfde meganisme werk in die werkplek: daar is 'n gevolg van arbeid, maar geen assessering is sleg nie; geen resultaat nie, maar daar is 'n beoordeling - te sleg; daar is 'n resultaat en 'n beoordeling - presies wat 'n werknemer nodig het om nodig te voel in die produksie of in die dienstesektor.
As die meganisme 'werk - evalueer - beloon of blameer - positiewe verandering' verbreek word, sal enigiets wat bydra tot normale werk in gevaar wees. 'N Harde span sal in 'n ongeorganiseerde skare verander, die gesag van die leier sal geskud word, brose motivering vir werk sal tot niet gemaak word. 'N Werknemer het maatstawwe, rolmodelle en 'n duidelike padkaart nodig, dit wil sê 'n algoritme van aksies om pligte uit te voer. Gebrek aan sosiale waardering ontneem werknemers wat noodsaaklik is om professioneel te ontwikkel. Die resultate van die assessering beïnvloed die posisie van die werknemer in die span, die verdeling van materiële vergoeding volgens die beginsel van sosiale geregtigheid.
