Om 'n werwingsagentskap te open, huur 'n kamer, huur 'n sielkundige, advokaat, bemarker, bestuurders. Nie net die sukses van die onderneming nie, maar ook u reputasie hang af van hoe bekwaam die werknemers is. As die betrokke spesialiste die klante nie tevrede sal stel nie - mond-tot-mond-verspreiding sal hierdie inligting te vinnig deur die sakegemeenskap versprei. Wees dus van die begin af uiters verantwoordelik vir diegene wat u in diens neem en vir diegene vir wie u werkers soek.
Dit is nodig
- - perseel;
- - personeel;
- - werwingstegnologieë.
Instruksies
Stap 1
Skryf 'n sakeplan waarin u die diens wat u gaan aanbied, soveel as moontlik moet beskryf. Besluit watter soort personeel u gaan kies - bestuur, tegniese, produksie, diens. Elke spesialisering het sy eie besonderhede in die keuse self, in die promosie van dienste en in die soeke na klante. Moenie daarna streef om 'n "multi-stasie" agentskap te word nie - vae spesialisering sal tot niks goeds lei nie. Dit is allereers toe te skryf aan die kompetisie wat in die werwingsmark bestaan.
Stap 2
Maak 'n personeel tafel. Dit hang af van die sakemodel wat u vir u projek gekies het. In die reël moet 'n werwingsagentskap drie departemente hê, waarvan die funksionaliteit baie voorwaardelik soos volg kan beskryf word: om 'n klant te lok, 'n aansoeker te soek en finansies. As u besluit om geld te vra vir werk (dit wil sê van werksoekers) - is dit een model; vir keuring (dit wil sê van die werkgewer) - 'n ander. In beide gevalle moet u ten minste 3-4 bestuurders vir elk van die twee departemente hê, direk beset deur personeel, rekeningkunde, 'n prokureur wat die arbeidsreg verstaan, 'n sielkundige, 'n bemarkingspesialis en tegniese personeel.
Stap 3
Oorweeg kwalifikasies (of vaardigheidskaarte). Hulle moet aandui watter soort kennis en vaardighede u toekomstige werknemers moet hê. Dit is ook nodig om addisionele vereistes (geslag, ouderdom, onderwys, ens.) Te weerspieël. Stel op grond van hierdie dokumente posbeskrywings op wat hulle by die aanstelling van werknemers vra om te onderteken.
Stap 4
Ontwikkel toetsbatterye, sowel as gevalle - as u die keuse van bestuurspersoneel gaan hanteer. Verskaf algemene vrae vir projeksie- of situasie-onderhoude. Duidelike kriteria vir die evaluering van die CV van aansoekers sal nie oorbodig wees nie. Hoe meer geformaliseer die evaluering van kandidate is, hoe groter is die kans dat die keuring op 'n hoë tegniese vlak uitgevoer sal word, en die sogenaamde "menslike faktor" - die persoonlike simpatie of antipatie van die bestuurder wat die onderhoud voer, sal nie inmeng nie met die saak.
